ZX-AGENT - metoda kształtowania zachowań
Inkubator zachowań wspiera HR w budowaniu nawyku proaktywności, który otwiera nowe możliwości rozwoju organizacji.
Od codziennego kształtowania pożądanych zachowań i norm, po inicjatywy przynoszące mierzalne efekty finansowe.
Inkubator powstał w 150-osobowej fabryce w Macedonii
Darek Dziubazbudował odlewnię w Macedonii i zarządzał nią przez 10 lat.
6 lat badań300 tys. pomiarów zachowań
W przedsiębiorstwie w Macedonii mechanizm
działa autonomicznie od 3 lat.
Darek Dziuba zbudował odlewnię w Macedonii i zarządzał nią przez 10 lat. Przez 6 lat, badaliśmy tam zachowania pracowników. Chcieliśmy zrozumieć, co zachęca ich do działania, co ich demotywuje i jakie wzorce zachowań powtarzają się w codziennej pracy.
Na podstawie tych badań i 300 tysięcy pomiarów opracowaliśmy metodę ZX-Agent, która pomaga rozwijać nawyk proaktywności.
Każde wdrożenie dostarcza widocznego przykładu działania i materiału do krótkiego mikrofeedbacku. Przy 2500 inicjatyw rocznie pracownicy wielokrotnie spotykają się z efektami działań innych. Ta skala wspiera obserwowanie, naśladowanie i podejmowanie kolejnych inicjatyw — bez ciągłego mobilizowania przez przełożonych.
INTERAKTYWNA PODRÓŻ · 36 MIESIĘCY
0 miesięcy
Zobacz, jak w ciągu 36 miesięcy rodzi się, rozwija i utrwala nawyk innowacyjności.
Budujemy warunki i uruchamiamy pierwsze inicjatywy.
Inicjatywy inspirują kolejne osoby i zespoły.
Nawyk staje się częścią kultury i napędza kolejne zmiany.
Aktualny etap
Budujemy warunki i uruchamiamy pierwsze inicjatywy.
Ilustracja koncepcji, nie prognoza wyników. Wartości wskaźników i momenty przełomów są umowne.
MECHANIZM, KTÓRY ROZWIJAMY
Własny efekt buduje poczucie sprawczości. Widoczny przykład pomaga innym zrobić pierwszy krok. Powtarzanie działań stopniowo tworzy normę zespołu.
Pracownik dostrzega sytuację, którą można drobnie usprawnić.
Asystent pomaga sprawdzić zasady samodzielności. Pracownik wdraża dozwoloną zmianę.
Efekt zostaje zgłoszony i może być pokazany innym.
Krótka informacja zwrotna pomaga dostrzec wartość działania i może inspirować kolejne osoby. Wzmocnienie przez zastosowanie mechanizmów psychologicznych i behawioralnych.
Widoczne przykłady i kolejne inicjatywy pomagają stopniowo rozwijać proaktywność jako codzienną praktykę.
Mechanizm opieramy na dwóch zasadach: bezkosztowych inicjatywach i motywacji płynącej z własnego działania.
0 zł
Skupiamy się na usprawnieniach, które pracownicy mogą wdrażać bez dodatkowych wydatków, w ustalonych granicach samodzielności.
Dla dyrektoraWiedza pracowników zamienia się w usprawnienia bez dodatkowych nakładów na ich realizację.
0 zł
Nagrodą staje się poczucie sprawczości i wpływu: „Zrobiłem coś. Widzę efekt. Mam znaczenie”. To doświadczenie wspiera motywację wewnętrzną.
Dla HRAktywność wspierana przez własne osiągnięcia i przykłady innych, bez kolejnych akcji premiowych.
Wiele drobnych działań to wiele widocznych efektów.
Pracownicy inspirują się nawzajem, powtarzają działania i stopniowo tworzą normę proaktywności. Tak rozwijamy samonapędzający się mechanizm ruchu społecznego.
WARTOŚĆ DLA LUDZI I ORGANIZACJI
Pracownik uczy się na własnych inicjatywach i dostrzega swój wpływ.Mikrofeedback odnosi się do rzeczywistych inicjatyw pracownika. Pomaga zauważyć własny wpływ i doskonalić kolejne działania.
Widoczne efekty i mikrofeedback wspierają regularność działania.Widoczne mikrosukcesy i informacja zwrotna wspierają motywację wewnętrzną oraz regularność między szkoleniami i kampaniami HR.
HR zdobywa kompetencje do prowadzenia procesu zgodnie ze swoimi celami.Wyznaczone osoby uczą się mikrocoachingu i dostrajania systemu. HR może wykorzystywać mechanizm do swoich celów rozwojowych.
Indywidualny rozwój oparty na działaniu. Mikrofeedback odnosi się do rzeczywistych inicjatyw pracownika. Pomaga zauważyć własny wpływ i doskonalić kolejne działania.
Aktywność podtrzymywana na co dzień. Widoczne mikrosukcesy i informacja zwrotna wspierają motywację wewnętrzną oraz regularność między szkoleniami i kampaniami HR.
Własne kompetencje do pracy z nawykiem. Wyznaczone osoby uczą się mikrocoachingu i dostrajania systemu. HR może wykorzystywać mechanizm do swoich celów rozwojowych.
Pracownicy wykorzystują swoją wiedzę blisko codziennej pracy.Więcej przestrzeni do wykorzystania wiedzy osób najbliżej codziennej pracy.
Zasady rozdzielają samodzielne działania od inicjatyw wymagających nadzoru.Podział między samodzielnym działaniem a inicjatywami wymagającymi decyzji i nadzoru.
Wdrożone bezkosztowe inicjatywy wspierają cele operacyjne i kosztowe przedsiębiorstwa.Wdrożone bezkosztowe inicjatywy wspierają cele operacyjne i kosztowe przedsiębiorstwa.
Drobne problemy rozwiązywane przy procesie. Więcej przestrzeni do wykorzystania wiedzy osób najbliżej codziennej pracy.
Jasne granice samodzielności. Podział między samodzielnym działaniem a inicjatywami wymagającymi decyzji i nadzoru.
Mierzalne efekty i oszczędności.. Wdrożone bezkosztowe inicjatywy wspierają cele operacyjne i kosztowe przedsiębiorstwa.
Mechanizm opiera się na bezkosztowej motywacji wewnętrznej. Nagradza poczuciem wpływu, widocznością efektów i uznaniem.
ZAKRES I CENA · ORGANIZACJA 150–300 OSÓB
Od 190 000 zł+ VAT za całość programu
Usługa obejmuje pracę naszego zespołu oraz dostęp do naszych narzędzi.
Wyznaczone osoby uczą się przez obserwację naszej pracy i przejmują zadania, gdy są gotowe. Organizacja ustala granice samodzielności; pracownicy wdrażają inicjatywy w ich ramach.
Wspólnie dobieramy obszar, kryteria i zespół startowy. ZX-Agent przygotowuje uczestników i prowadzi mikrocoaching. Inicjatywy wymagające nadzoru trafiają do właściwych zespołów. Docelowo 15 minut dziennie pracy jednego pracownika HR wystarcza do obsługi ponad 1000 inicjatyw rocznie.
OD INKUBACJI DO SAMODZIELNOŚCI
Trzy lata służą przejściu od uruchomienia pierwszych działań przez ich regularność do utrwalenia nawyku i przekazania kompetencji. Każdy etap ma własny cel.
Zespół startowy, ustalone zasady i pierwsze wdrożone inicjatywy.
Aktywność zespołu startowego, pierwsze wdrożenia i działające narzędzia. Uzgadniamy, czy skala pozwala rozszerzać proces.
Przygotowanie obszaru startowego i kryteriów rozpoczęcia. Projektowanie mikroaktywności w oparciu o model behawioralny B=MAP (B.J. Fogg).
Dobór kilkunastoosobowego zespołu według predyspozycji osobowych i ról organizacyjnych. Uruchomienie sieci inicjatyw w oparciu o Dual Operating System (John Kotter).
Krótkie spotkania indywidualne i przygotowanie pierwszych zadań. Wzmacnianie poczucia własnej skuteczności — self-efficacy (Albert Bandura).
Projektowanie warunków wspierających autonomię, kompetencję i relacje — teoria autodeterminacji (Deci, Ryan).
Konfiguracja narzędzi pomiarowych oraz uruchomienie obsługi procesu mikroaktywności.
Uruchomienie silnika bodźców i mikrofeedbacku. Projektowanie informacji zwrotnej z wykorzystaniem teorii interwencji feedbackowych — FIT (Kluger, DeNisi).
Cele liczbowe są orientacyjne — dopasowujemy je do organizacji, grupy i obszaru.
Uruchomione narzędzia procesowania mikroinicjatyw
Uruchomione narzędzie mikrofeedbacku
Kilkanaście aktywnych osób
Co najmniej 100 wdrożonych mikroinicjatyw
Co najmniej 1 000 mikroimpulsów opartych na mikrofeedbacku
Regularna aktywność kolejnych osób i wzajemna inspiracja do podejmowania inicjatyw.
Regularność inicjatyw i udział kolejnych osób oraz obszarów. Sprawdzamy, czy aktywność utrzymuje się i daje podstawę do utrwalania nawyku.
Po uzyskaniu aktywności zespołu startowego — stopniowe rozszerzanie sieci inicjatyw na kolejne osoby i obszary organizacji.
Rozwijanie widoczności inicjatyw i mikrosukcesów: uczenie się przez obserwację i modelowanie zachowań (Albert Bandura).
Kształtowanie norm podejmowania inicjatywy (Cialdini, Reno, Kallgren).
Zbieranie pierwszych danych o aktywności na większą skalę. Dane zasilają mapy cieplne i analizę wzorców zachowań, na podstawie której silnik — wzmacniacz bodźców — samoczynnie dostraja bodźce co 24 godziny.
Cele liczbowe są orientacyjne — dopasowujemy je do organizacji, grupy i obszaru.
Co najmniej kilkadziesiąt uczestniczących osób
Co najmniej 1 000 wdrożonych inicjatyw
Co najmniej 10 000 mikroimpulsów opartych na mikrofeedbacku
Nawyk proaktywności jako codzienna praktyka oraz kompetencje do samodzielnego podtrzymywania mechanizmu.
Regularność, samodzielność i jakość realizowanych inicjatyw oraz przygotowanie wyznaczonych osób do przejęcia kompetencji.
Kształtowanie nawyków przez powtarzanie działań w stabilnym kontekście (Phillippa Lally i współpracownicy).
Proaktywność jako nawyk kluczowy — keystone habit (Charles Duhigg).
Dostrajanie bodźców i mikrofeedbacku do wzorców zachowań. Utrwalanie motywacji autonomicznej i internalizacja — teoria autodeterminacji (Deci, Ryan).
Uruchamianie narzędzi wspierających: samokształcenia, indywidualnego 3S i indywidualnej gamifikacji.
Przesunięcie akcentu z samej aktywizacji na doskonalenie pracowników i podnoszenie jakości realizowanych inicjatyw.
Cele liczbowe są orientacyjne — dopasowujemy je do organizacji, grupy i obszaru.
Samonapędzający się mechanizm aktywności pracowników, w którym podejmowanie inicjatywy staje się normą społeczną w organizacji
Tysiące samodzielnie zrealizowanych inicjatyw rocznie
Technologia analizuje aktywność w narzędziu co 24 godziny i na podstawie wzorców zachowań dostraja bodźce. HR może obserwować zmiany regularności i samodzielności działań oraz wykorzystywać te informacje przy ocenie swoich działań rozwojowych.
Przykładowa mapa · Tydzień 0
Dostrajanie wsparcia co 24 godziny
Obserwuj pojawiające się wzorce.
Ilustracja działania mapy · dane i postacie fikcyjne. Zmiana aktywności jest sygnałem do rozmowy i sprawdzenia sytuacji.
Punktem wyjścia jest rozwój ludzi i regularności zachowań. Mikroinicjatywy dostarczają doświadczeń, na których budujemy sprawczość i nawyk; nie każda jest innowacją. Jeśli działają już programy sugestii lub Lean, wspólnie ustalamy ich miejsce obok inkubacji.
Granice wyznaczają uzgodnione kryteria przedsiębiorstwa. Asystent prowadzi przez ich weryfikację, ale nie zastępuje uprawnień pracownika ani oceny BHP i jakości. Inicjatywy wymagające nadzoru trafiają do RiskTrack.
Regularność i samodzielność aktywności, jakość wdrażanych inicjatyw oraz przygotowanie osób przejmujących proces. Sposób oceny efektów operacyjnych i kosztowych ustalamy dla przedsiębiorstwa.
Uprawnione osoby zgodnie z konfiguracją — w szczególności moderator kultury udzielający mikrofeedbacku i wyznaczone osoby HR. Zakres danych, okres przechowywania i zasady ich wykorzystania wymagają uzgodnienia przed uruchomieniem przetwarzania danych pracowników.
Tak, pod określonymi warunkami. Szczegóły omawiamy na spotkaniu.
Celem są utrwalone zachowania i kompetencje do podtrzymywania mechanizmu. Organizacja może wykorzystywać także inne narzędzia; dalsze korzystanie z naszej technologii nie jest konieczne do samego utrzymania nawyku.
Do rozmowy warto zaprosić HR i dyrektora. Zaczniemy od Waszej sytuacji, a nie od decyzji o pełnym wdrożeniu.
Celem rozmowy jest ustalenie, czy warto przejść do szczegółowego omówienia wdrożenia i co trzeba wcześniej wyjaśnić.
Przekaż krótkie podsumowanie i zaproponuj wspólną rozmowę o przydatności metody.
